Comment réussir un recrutement côté recruteur ?

1. Prévenir les risques

discrimination

Maintenance

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3. Optimisez votre processus Affiner la préparation à la maintenance
4. Considérer
5. savoir-faire cognitif pour prendre des notes pendant l’entretien
6. Conserver la forme de l’entretien La
7. structure la plus efficace du

Maintenance

8. Développer une posture
9. Intégration de la bonne technique

Concluez et effectuez le synthèse de l’interview

Prévenir les risques

discrimination

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Comme rappelle l’article premier de la loi n° 2008-496 à partir du 27 mai 2008 du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, existe maintenant 25 critères de discrimination. Directement ou indirecte, ces 25 critères sont interdits par la loi et relèvent du principe de non – discrimination et promotion de la diversité.

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Analysez le à remplir afin d’optimiser ses

recrutement Pour optimiser son processus de recrutement, il suffit d’analyser le poste à combler avant de recevoir le candidat.

• Environnement de travail : climat de service, valeurs et culture d’entreprise. L’objectif est de s’assurer que le candidat s’intègre bien dans cet environnement.
• Activités professionnelles : Attribuer un pourcentage aux activités primaires et secondaires afin de clarifier l’intérêt du candidat pour le poste.
• Compétences et compétences :
  • Compétences dures : compétences techniques, savoir-faire ;
  Doux tue : aptitudes comportementales, savoir-faire ;

  Compétences folles : compétences folles, atypiques (identifier ce qui pourrait être transférable pour le poste à

  Compétences cognitives : capacité à résoudre (apprentissage, résolution de problèmes).

• Valeurs et croyances
• Mission
• Vision de l’entreprise

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Affinez le Préparation de

maintenance Vous devez d’abord définir le profil souhaité en fonction des critères liés à la fiche d’emploi :

• Connaissances (connaissance d’une législation spécifique)
• Savoir-faire (conception et mise à jour des tableaux de bord RH)
• Savoir (faire des rapports d’activité)
• Savoir devenir (faire des propositions pour l’amélioration continue)
• Compétences cognitives (capacité de synthèse, capacité d’apprentissage)
• Expérience professionnelle
• Certifications professionnelles

Au cours de l’entrevue, le recruteur doit évaluer le candidat en fonction des critères précédemment définis à l’aide d’une grille de cotation :

• Initié
•  : le candidat a Concepts ; Pratique : le candidat a des connaissances général, il peut traiter indépendamment ;
• Maîtrise : le candidat a des connaissances approfondies ;
• Expert

 : le candidat a connaissance de la profession, il sait transmettre

Préparer questions selon les critères recherchés avant l’entrevue est indispensable pour un professionnel des ressources humaines. De cette façon, il (ou elle) sera en mesure d’appréhender façon sereine l’entretien futur.

Pour cela, il y a la méthode GAG :

• G : Global
• R : Analytique (question spécifique)
• G : Global (synthèse)

Cette méthode consiste à alterner les questions « globales » et « analytiques » pendant l’entrevue, afin de recueillir les informations les plus pertinentes.

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Envisager biais cognitif

• Effet halo
•  : perception candidat comparé à la première impression Effet de contraste : comparer les candidats entre eux. Chaque candidat est unique et l’évaluation d’un candidat ne doit pas être effectuée en comparaison avec le rendement des candidats antérieurs.
• Effet de similitude  : le recruteur se réfère à ses propres expériences pour juger de la pertinence d’une candidature à une autre
• Biais d’encadrement

 : renforcez votre biais. La solution pour éviter ce biais : que les questions ouvertes

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Savoir prendre notes au cours de l’entrevue

Prenez est un élément clé pour choisir votre futur candidat tel qu’ils sont les traces écrites qui vont au-delà de vos souvenirs, nécessairement sélectif !

Au cours de l’entrevue, l’idéal est de distribuer votre prise de notes en 3 tiers :

• 2/3 éléments « factuels » de interview : mots-clés utilisés, textuellement du candidat, données cryptées…

1/3 de commentaires personnels et d’appréciation, qui doit refléter votre propre perception des éléments échangés (cohérence entre la proposition du candidat et les critères définis pour le poste, motivation du candidat…) ainsi que des éléments sous forme d’entrevue (non verbale, questions…)

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Conservation de la forme maintenance la plus efficace

• Politique : Adopter un discours la politique consiste à ne poser que des questions fermées, mais seules des preuves factuelles sont recueillies.
• Non – directive : dans ce type de question, les questions sont ouvertes mais pas orientées (exemple : « parlez-moi de vous-même »).
• Semi-directive : écoute, reformulation et questions ouvertes.

Dans , vous devriez éviter d’adopter un type de questionnement directive et non directive si vous ne voulez pas effrayer vos candidats. Utilisez plutôt un discours semi-directivepour gagner en efficacité lors de vos entretiens.

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Structuration du étapes de maintenance

1. Briser la glace (maison)
2. Renseignez-vous sur le parcours de formation du candidat
3. Échange sur le parcours de carrière
4. Tester la qualité (critères recherchés)
5. Présenter l’entreprise et le poste
6. Conclure (clôture)

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Développer un posture d’excellence

• Établir un climat de confiance et de sécurité
• Adopter une attitude objective et une neutralité bienveillante
• Évitez de compter sur la première impression
• Traiter le candidat comme un client et avec respect
• Montrez-vous congruent
• Synchroniser ou désynchroniser
• Gérez votre
• émotions Pratiquez l’écoute active, le silence
• Posez des questions ouvertes et concentrez-vous sur les performances
• passé Demandez des exemples concrets
• Réforme pour obtenir des éléments factuels, non des jugements et hypothèses
• Prendre des notes

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Intégrer le bon technique d’interrogation

• Questions ouvertes : Réponses des candidats développement ;
• Questions fermées  : risque d’obtenir une série de « oui » ou de « non » ;
• Questions fermées  : le recruteur incite la réponse ;
• Questions réflexions des sentiments

 : lorsqu’un élément para-verbal ou non verbal est un appel à vous.

Pour évaluer la pertinence du candidat au moyen des faits, il est préférable de privilégier les questions ouvertes et les questions reflétant les sentiments.

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Conclusion et faire la synthèse de l’interview

• Remplissez la grille du rapport dans les 24 heures
• Remplissez un tableau récapitulatif des différents candidats basé sur des critères recherchés.
• Évitez de vous engager dans un réponse finale (affirmative ou négative) à la fin de l’entretien, vous donner le temps de réfléchir.

Évitez de compter sur critères subjectifs.

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