La rupture conventionnelle d’un CDI est une démarche adoptée par la loi du 25 juin 2008 et qui donne la possibilité de rompre un contrat de travail via un commun accord entre le travailleur et son employeur. Cette procédure peut être entreprise soit par l’employeur, ou bien par le salarié qui souhaite changer d’emploi.
L’employeur doit donc veiller au bon déroulement de la démarche, pour que la validation de la convention de cassation conventionnelle puisse être réalisée par l’administration. Dans ce guide, nous vous donnerons les différentes étapes pour effectuer une rupture conventionnelle.
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Plan de l'article
La rupture conventionnelle : les situations autorisées
Avant de parler des étapes pour réaliser une procédure de rupture conventionnelle, la jurisprudence de la Cour de cassation spécifie certains cas dans lesquels vous pouvez recourir à cette rupture. Dès lors, sont autorisées, les ruptures entamées :
- En dépit de l’ouverture d’une formalité de licenciement.
La Cour spécifie cependant que le rappel du licenciement ne doit en aucun cas impacter le consentement de l’employé à l’établissement d’une démarche de rupture de contrat à l’amiable.
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- Durant une période de suspension du contrat de travail du salarié après une absence prolongée ou un accident de travail ;
- Pour que l’employé puisse créer sa propre société ;
- Durant une suspension de contrat relative au congé de maternité (sous clauses) ;
- Durant les 10 semaines qui suivent le congé de maternité.
Pour précision, il est possible de faire une rupture conventionnelle en ligne sans pour autant bouger de chez vous. Vous serez alors encadré par des spécialistes du domaine tout au long de la procédure.
Les cas non autorisés
Dans certains cas, la jurisprudence a prohibé l’usage de la rupture conventionnelle dans des cas spécifiques.
- Une rupture découlant d’un accord de gestion des emplois et des compétences.
- Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi
- Dans le cas où l’employé aurait été déclaré inapte par un spécialiste médical.
En réalité, un travailleur diagnostiqué inapte doit profiter d’une démarche spécifique : le renvoi pour inaptitude. La rupture conventionnelle n’est donc pas permise puisqu’elle donne la possibilité à l’employeur de se dégager de ses obligations de reclassement de l’employé.
Les étapes de la rupture conventionnelle
La cassation conventionnelle suit un formalisme rigoureux et strict dont il convient de se conformer sous peine de subir des sanctions. Dans le cas où la démarche se déroulerait sans embûches, sa durée varie en général entre 1 et 2 mois.
L’entretien
Une rencontre préalable entre les deux parties est exigée par le code du travail. Celle-ci a pour principal objectif de négocier les modalités de rupture contractuelle.
- La somme (ou montant) de l’indemnité de rupture conventionnelle ;
- Le préavis à réaliser par le travailleur ;
- La date effective de départ de celui-ci ;
En ce qui concerne le formalisme, il est souvent d’usage que l’employeur adresse une convocation par écrit à l’endroit de son employé. Celle-ci s’accompagne d’un document qui indique les obligations du travailleur dans le contexte de la rupture conventionnelle de son contrat de travail.
Comme lorsqu’il s’agit d’un licenciement, l’employé a le droit de se faire assister durant les formalités de rupture conventionnelle. Cette possibilité doit nécessairement être évoquée dans la lettre de convocation. Néanmoins, l’employé qui décide de se faire assister par un professionnel devra en amont en aviser l’employeur, pour que celui-ci puisse également solliciter une assistance professionnelle de son côté.
Enfin, un délai de 5 jours ouvrables minimum doit être accordé entre la date de l’expédition de la lettre et celle de l’entretien préalable. Cela permet au travailleur de trouver une personne de confiance pour l’assister dans cette procédure, mais aussi de prendre toute information utile à sa prise d’initiative. Le respect de la date d’échéance témoigne ainsi du consentement éclairé et libre des deux parties.
Signature du formulaire dédié
Une fois l’entente trouvée entre les deux parties, les deux doivent compléter et signer une requête d’homologation de la rupture conventionnelle (Cerfa n°14598*01) et en faire différentes copies. La convention devra également être rédigées par les parties concernées. Celle-ci doit, entre autres, contenir les mentions citées ci-dessous :
- Date de l’entretien entre les différentes parties ;
- Date de sortie officielle de l’employé ;
- La valeur de l’indemnité de rupture conventionnelle ;
- L’éventuelle obligation de la politique de confidentialité ;
- Modalités d’exécution du contrat durant les formalités, etc.
Ces deux documents devront ensuite être transmis à la DIRECCTE à laquelle est rattaché l’entreprise dans laquelle l’employeur évolue.
Écoulement du délai de rétractation
Après la signature de la convention de rupture, un délai de rétraction d’environ 15 jours est accordé aux deux parties afin de leur laisser le temps de bien réfléchir à leur décision. Dès lors, ces dernières pourront éventuellement revenir sur leurs décisions, si elles en jugent nécessaire, et ce, sans besoin de se justifier.
Le point de départ de ce délai de rétraction prend effet au lendemain du jour de signature. L’éventuelle rétraction doit être envoyée sous format d’un courrier recommandé avec accusé de réception, à l’autre partie concernée. Il peut aussi être déposé en main propre contre récépissé. Le contrat de travail va alors continuer alors de manière normale, comme si rien ne s’est passé.
Homologation administrative de la convention
S’il n’y a pas de rétractation au cours de ces 15 jours, le salarié doit faire parvenir à la DIRECCTE le Cerfa n° 14598*01 de requête d’homologation ainsi que la convention de rupture complétée et émargée par l’employeur et le salarié. Pour cela, il peut les leur adresser via LRAR, les déposer en main propre contre récépissé ou bien en ligne, par le service TéléRC.
À compter de la date d’expédition de la requête, un délai de 15 jours ouvrables est accordé à l’administration afin qu’elle puisse statuer sur l’homologation. Si aucune réponse n’est reçue durant cette période, alors la rupture conventionnelle du CDI sera considérée comme homologuée.
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle
Il faut savoir que la rupture conventionnelle d’un contrat de travail a un prix pour l’employeur. En réalité, en plus des montants dus pour une rupture de contrat de CDI classique, une compensation de rupture conventionnelle requise par la loi est en principe négociée par les deux parties, notamment par le travailleur.
Les sommes dues
Au moment de la rupture d’un contrat de travail, l’employeur est obligé de s’acquitter de certains frais. Ainsi, l’employé va recevoir différents montants. Il y a d’abord la rémunération due jusqu’à la date de rupture définitive du contrat, et ce, même s’il n’a pas travaillé durant la démarche.
Il y a aussi l’indemnité pour les congés payés accordés, mais qui n’ont pas été posés au jour de la rupture du contrat. De même, on distingue la compensation due au titre d’une condition de non-concurrence, si celle- ci n’a pas été levée par l’entreprise. On compte également les bonus, les primes et autres dus mentionnés sur le contrat de travail.
L’indemnité de rupture conventionnelle
La loi prévoit aussi une compensation propre à la rupture conventionnelle qui doit au moins égaler l’indemnité liée au licenciement et fixée par la loi. Cependant, il est toujours possible de négocier la somme à la hausse ou tout simplement d’appliquer la compensation de renvoi plus avantageuse de la convention collective concernée. La somme brute de cette indemnité est fixée de façon libre par les deux parties durant l’entretien tenu au préalable et devra être mentionnée dans la convention.
Il n’existe pas encore de somme maximale à verser à l’employé. Mais, il est important que les deux parties prennent en considération les impacts fiscaux et sociaux d’une compensation supérieure à la somme minimale prévue par la loi. En réalité, cette indemnité bénéficie d’une exonération de cotisation de CSG/CRDS à hauteur de la somme de compensation de licenciement conventionnel ou légal. Par contre, celle-ci est soumise au forfait social porté à 20% à la charge de l’entreprise.
Le droit aux allocations chômage
Dès lors que la séparation conventionnelle remplit les clauses de validité instaurées par la loi, l’employé pourra bénéficier des indemnités chômage versées par le Pôle emploi, comme mentionné dans les clauses de droit commun.
Quand la cassation conventionnelle est refusée
L’administration, tout comme l’employeur, est à même de refuser la rupture conventionnelle du contrat.
Le refus par l’employeur
L’employeur n’est pas tenu d’adhérer à la rupture conventionnelle demandée par le travailleur ; il a tout à fait le droit de refuser. Dans ce cas, la démarche ne pourra pas être validée. Tout ce que vous pouvez faire à ce moment, c’est de tenter de le persuader que votre départ est « bénéfique » pour la prospérité de la société. Vous devrez pour cela identifier les motifs de son refus et essayer d’apporter les arguments qui peuvent le pousser à reconsidérer sa décision.
Le refus d’homologation
La DIRECCTE doit veiller au libre consentement des deux parties et au respect des clauses de forme. La demande d’homologation peut principalement être refusée pour différentes raisons.
- Non-respect des normes de l’assistance ;
- Versement d’une compensation de rupture conventionnelle inférieure à minima légal ;
- Non-respect de la date d’échéance de rétractation ;
- Erreurs de formalité ;
- Non-présence de la liberté de consentement entre les parties concernées.
Dans ce cas, vous avez la possibilité d’entreprendre une démarche de recours devant le Conseil des Prud’hommes. Cette formalité doit être initiée dans la même l’année selon la réception du refus.
